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陈昌锦:人力资源经理bob手机体育版如何做好年度计划
发布时间:2022-01-27 03:18
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  所以,如果你以往的计划,交上去后,手机体育版如何做好年度计划泥牛沉海,或不停修改,那你就要先反思一下:我的年度总结,是不是出问题了?

  第一,年度总结。 要知道,所有计划动作,都和上一年的实际情况,密切相关。 就像我上回,帮某中型企业做的,人力资源规划中的,人员需求计划。

  我去了之后,首先做的,第一件事,不是搞一堆模型,来彰显我的专业。而是先去问老板,要去年一年的,人均效能、效能增长、培训增长、绩效激励因素。 然后,我拿它们,做了一个全面的分析。结果是:

  第二、经营分析。 虽然年终总结,一般会总结人力资源情况,但要只凭借这个,做人力计划的话,还是力有不逮。 因为除了分析效能,你还得对销售状况,销售完成情况、完成原因分析、增长率分析、人员状况分析,等等,进行分析。(人力老本行,就不多说了) 还包括,各部门的协助状况分析,这是重中之重。

  第三,战略分析 公司那帮高管,我早就看清了。 老板振臂一忽悠,啊不,振臂一高呼,高管一个个的,就像打了鸡血一样,一个字:干! 然后,他们开始不负责任:今年一千万,明年一个亿! 他们脑子不清醒可以,但你不行,bob手机体育版跟着喊喊就算了,下来一定要理性思考,因为用人成本,在你头上挂着呢。 这时怎么办?教你一个方法:人力成本滚动预算法。 这是陈昌锦老师独创的手法,在N多次企业咨询事件中,证明行之有效,在这里教给大家:

  背景:上年度销售:5千万,人员100人,年度人工成本20%。老板要求2020年销售1个亿,增长1倍。以往三年平均每年的增长25%。 分析:从30%到到1倍,分为四个档:分别是25%、50%、75%、100%,销售增长100%,各部门开始提需求。看了一下需求,人员从100人增长到了150人。 问题:这150人,到底是招多少?

  这个问题,你只需要把握住一个点,20%的人工成本比例。 每个季度2500万销售额,那么第一季度人工成本,就是500万。 为了配合各部门工作,那第一季度,就应该招到200人。 问题是,以往三年才25%增长,这时就需要以,25%的速率进行保底计算。 那依据平均人小,线人给职能,如果超过25%,达到50%,第二季度,再以50人进行需求招聘。 以上是在条件不变的状态,但现实中,肯定还要考虑,人均效能增长。 比如每年自然增长5%,培训增长8%,那么实际需求才110人(12÷(1.05×1.08)),这10人,全给销售。

  一、人力资源总方针 这个就不多讲了,如果在座的各位,这个都不会写,建议改行。 另外有一点,我要特别提醒,一定要加上:人才观、人才观、人才观!!!

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  二、人力资源编制计划 计划包括:人力资源的组织架构、岗位设计、岗位说明及任职资格。尤其对于新增岗位,就必须及时将岗位说明,和任职资格,写明。 如果不写,等着改需求吧。

  三、人员配置计划 人员的数量、岗位、陈昌锦:人力资源经理bob职位变动、短缺数量,其中包括已经跑路的、可能要跑路的,人员退休的等等都要说。 至于为什么是这么多人,也一定要写明,显示你人力的专业性。

  四、人员需求计划 这是老板最关注的一部分,因为牵扯到钱,和业绩的保证。这其中需要:岗位名称、需求人员数量,到岗时间(重要)。当然,关键部门、需求最强烈部门列在头部,不然就等着老板“虐你千百遍”吧。

  五、人员供给计划 这包括公司的内外部的供给方式,内推,外聘,内、外部流动政策,人员获取途径以及人员实施计划。 要资源,就在这里,从招聘途径、猎头途径,等等,去规划钱。

  六、培训计划 培训需求分析(培训目的、培训目标)、培训课程内容、培训形式,培训评估和培训管理。 培训计划一定要列入,上一年度,我们人力部门采用培训,给业务部门获得了多少业绩,这是HR证明价值的,重要方式。

  七、人力政策调整计划 这里,着重于对接,公司年度战略。 调整计划,要根据年度战略,进行调整。 事业部撤了,安置在哪里? 方向变了,需要新的事业部,人力有什么计划,可以保证实施? 把这些东西,单独列出,作为项目汇报,过程中涉及:人员调整原因、方案、范围。

  八、人工成本计划 对于老板来说,这才是硬菜。 效率怎样暂且不提,bob手机体育版那是未来的;人员成本如何,那是当下的。 包括明年的工资计划、奖金计划、福利计划、保险计划,(至少)四选一,和经营挂钩。 这可以有效提高,老板的心理阈值,因为看起来,你参与了产出。

  新的一年已经到来,马上要做的,就是招聘。 招聘到位,绩效的指引,薪酬的激励,才能通向目标。 这一切的前提,先把年度计划做好。